Les acteurs du changement ne sont pas les célébrités, les politiciens ou les gouvernements. Les véritables acteurs, ceux qui peuvent faire bouger les choses, c’est nous tous. Tout simplement. Aider l’environnement passe par un changement de notre comportement, qui a son tour influencera le comportement de nos proches, et ainsi de suite.

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La conduite du changement demande de la méthode, ou plutôt un panaché de méthodes. Les points que vous ne devez pas négliger pour réussir

En une dizaine d'années, les pratiques de conduite du changement se sont considérablement développées. De la simple formation des salariés, aux démarches psychosociologiques, les approches pour mener un tel projet sont multiples. "Mais elles sont toutes nécessaires à la réussite du changement", estime Jean-Michel Moutot, co-auteur du livre "Pratiques de la conduite du changement" et associate partner d'IBM (voir notre sélection d'ouvrages). En compagnie de Florence Amiel, directeur des ressources humaines du cabinet Axessio, et de Frédéric Dussart, président directeur général d'EMC France, Jean-Michel Moutot livre les conseils clefs pour la conduite du changement.

1 Obtenir l'adhésion

Première étape à mener, l'adhésion ne s'obtient pas sans informer les salariés et leur expliquer le bien-fondé des changements. Elle repose sur la mobilisation de toutes les énergies autour d'un même objectif : transformer l'entreprise. L'ennemi à combattre : la résistance au changement. "Cette réaction est normale et se traduit par une émotion qui varie d'une personne à l'autre, explique Florence Amiel. Il faut donc être à l'écoute de chaque personne, informer en adaptant son discours, pour amener tous les acteurs à prendre en charge leur propre évolution." Mais attention : l'équipe en charge de conduire le changement, "porteuse de messages qui gênent", ajoute Jean-Michel Moutot, a souvent tendance à s'isoler. Au contraire, "elle doit s'intégrer au cœur de l'entreprise, pour être en interaction avec l'ensemble des collaborateurs". L'adhésion s'obtient uniquement de l'intérieur.

2 Etre "psy"

Les démarches psychosociologiques privilégient le brainstorming et l'action collective. Elles misent donc sur l'influence mutuelle entre les personnes. "Ces approches comportementales sont à utiliser car elles permettent une meilleure implication des acteurs", explique Jean-Michel Moutot. Ce point de vue est partagé par Florence Amiel qui conseille de "s'appuyer dans un premier temps sur les salariés qui accueillent favorablement le changement". Bref, il faut savoir utiliser le concept viral pour diffuser les nouveaux objectifs.

3 Communiquer

Au début du projet, une communication individuelle est naturellement menée auprès des managers. "Il s'agit d'un groupe restreint d'interlocuteurs qu'il faut travailler au corps à corps", précise Jean-Michel Moutot. Une fois que ce premier groupe adhère au projet, commence une nouvelle étape charnière qui consiste à faire adhérer l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. "Il faut alors passer à une communication collective qui nécessite des compétences et des méthodes particulières, que les praticiens de la communication individuelle ne possèdent souvent pas." Mieux vaut donc, à cette étape, passer le relais à de nouveaux acteurs plus compétents pour accomplir cette mission délicate : la direction de la communication ou des spécialistes externes.

4 Coordonner les équipes

Toute conduite du changement se décompose en une multitude d'initiatives à mener au sein des différents services de l'entreprise. Dans cette optique, il semblerait logique de constituer des groupes de travail indépendants. Mais ce serait une erreur. "Les managers et les collaborateurs seraient alors sollicités à plusieurs reprises et pour les mêmes raisons", explique Jean-Michel Moutot. Pour éviter de semer la confusion, en diffusant des messages contradictoires, il est indispensable de coordonner les différentes équipes qui planchent sur le projet et d'assurer une grande transversalité dans la composition des groupes de travail.

5 Savoir gérer dans le temps

La conduite de changement ne peut pas se limiter à la seule gestion de projet, comme l'ont prouvé les multiples échecs du passé, "notamment parce que cette approche n'intègre pas le risque humain", précise Jean-Michel Moutot. Faute de s'inscrire dans une gestion de projet pure, il est néanmoins vital de formaliser et de planifier des tâches afin de suivre leur exécution et de veiller au respect des coûts et des délais impartis. "Respecter ses engagements auprès des décideurs, des clients et des collaborateurs est essentiel", souligne Frédéric Dussart. Dans la forme, la conduite du changement n'est pas un projet à aborder comme les autres. Dans sa mise en oeuvre, elle nécessite encore plus de rigueur qu'un projet standard.